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Planejamento de carreira também deve incluir qualificação para gerir pessoas PDF Imprimir E-mail

Por Redação, www.administradores.com.br

Planeje sua carreira, invista em qualificação, mantenha-se atualizado, tenha um bom network, empreenda. Esses são alguns dos conselhos que os profissionais recebem quando perguntam o que é preciso para construir uma carreira de sucesso. Seguidas as dicas e se deparando com uma promoção que exige a gestão de uma equipe, a pergunta se torna um pouco mais específica: como saber se estou pronto para liderar pessoas e apresentar os resultados esperados pela organização?

A professora do MBA Gestão de Pessoas do Ibmec, Cristina Amaral, afirma que o profissional deve se preparar para os desafios de gerenciar uma equipe assim que vislumbrar a possibilidade de assumir uma função gerencial, já que a nova posição vai exigir outras habilidades além das técnicas que o levaram ao cargo de gestão. “É bom lembrar que o que leva um profissional para um novo patamar de carreira não necessariamente, o manterá no novo posto. Em geral, a carreira de um gestor é construída a partir de suas conquistas individuais na área técnico-operacional. O exercício da liderança exige habilidades que vão além da competência técnica”, orienta.

 

A professora conta que as mudanças no mercado de trabalho também refletiram nas formas de gestão de pessoas e que os novos coordenadores e gerentes tiveram que abrir o ângulo de visão e de atuação no que diz respeito à gestão de pessoas. “Hoje, um gestor é tanto gestor de negócios quanto gestor de pessoas. Já se foi o tempo em que a carreira gerencial dependia apenas da excelência técnica e as questões de gestão de pessoas ficavam sob a responsabilidade exclusiva do profissional de RH”, alerta.

Gestores mais jovens, mas com os mesmos dilemas na gestão de pessoas

O perfil do gestor brasileiro é jovem, mas ainda heterogêneo no que diz respeito às gerações. Embora um levantamento da De Bernt Entschev Human Capital, realizado em 2010, tenha apontado que os cargos de gerência e coordenação estavam sendo ocupados por profissionais com uma média de idade de 35,8 anos; outro levantamento, realizado no mesmo ano pela Hay Group, com 5,5 mil jovens da chamada geração Y – jovens que chegam agora aos 30 anos – apontou que 18% deles já têm uma equipe sob sua gestão.

As gerações são diferentes, mas os desafios diários para motivar pessoas são os mesmos. Além do próprio desenvolvimento o gestor deve estar atento ao crescimento profissional de sua equipe e estar atento aos momentos de carreira de cada funcionário. “Uma promoção mal planejada pode levar a um descarrilamento na trajetória profissional. Já é bastante conhecida aquela clássica constatação ‘perdemos um ótimo técnico e ganhamos um mau gerente’”, avalia a professora do MBA Gestão de Pessoas do Ibmec, Cristina Amaral.

Amaral lista alguns pontos que o gestor deve estar atento no gerenciamento de sua equipe e algumas perguntas que o profissional deve fazer sobre sua gestão. (Veja o quadro abaixo).

Na gestão de pessoas, o profissional deve estar atento  aos seguintes aspectos e se perguntar:

Oriento o colaborador para os valores e estratégia de negócios da empresa?
Forneço informações sobre a empresa e o papel do colaborador na realização das metas da unidade?
Estabeleço padrões de excelência ?
Em que medida me dedico a funções técnicas e à gestão de parcerias internas e externas?
Qual é o meu estilo de gerenciar: comando e controle ou fortalecimento da equipe?
Até que ponto tenho distribuido poder, usado produtivamente as competências  da equipe e estimulado a autonomia?
Qual é o impacto emocional que eu gero nos colaboradores? Eu aumento ou reduzo a auto-confiança deles?
Tenho criado um ambiente de aprendizagem, com troca de informações de qualidade e orientado a equipe no sentido de melhorar ou manter o bom desempenho?
Consigo resolver conflitos que necessariamente surgem quando pessoas com diferentes necessidades e estilos têm de trabalhar juntas?
Como o gestor pode contribuir para o desenvolvimento de sua equipe

 

1. Aprender a gerenciar a si mesmo nos aspectos coginitivos e emocionais.
2. Fornecer um rumo e um sentido para o trabalho da equipe.
3. Equilibrar delegação clara de tarefas com autonomia e flexibilidade.
4. Conhecer os membros da equipe, suas habilidades e aspirações.
5. Propiciar experiências de treinamento e aprendizagem no contexto do trabalho.
6. Gerenciar o clima de trabalho.
7. Distribuir poder: equilibrar o papel de lider com o de membro da equipe.
8. Fornecer feedback consistente e de qualidade.

Fonte: www.cnj.jus.br