Menu Principal


Pontos que valorizam um programa de desenvolvimento de líderes PDF Imprimir E-mail

Por Patrícia Bispo* para o RH.com.br

A constante procura das empresas por talentos para suas equipes tornou-se uma ação estratégica e até mesmo de sobrevivência frente à acirrada competitividade.

Por outro lado, vale lembrar que não é suficiente captar profissionais que façam o diferencial para o negócio, mas também ter alguém que conduza o capital intelectual, ou seja, líderes capazes de darem um norte às suas equipes no processo de obtenção de resultados, respeitando-se, sempre, o potencial de cada liderado e valorizando o clima organizacional. Todos esses fatores fazem que, cada vez mais, as empresas invistam em seus gestores. Abaixo, listo alguns pontos que podem agregar diferenciais a um programa de desenvolvimento de líderes.

1 - A estruturação de um programa de desenvolvimento de líderes deve ter como base a cultura organizacional e a realidade da empresa. Em outras palavras, uma vez proposta a adoção de uma iniciativa dessa natureza, é preciso que a exista uma infraestrutura capaz de dar suporte a todas as atividades que serão aplicadas em prol das lideranças.

2 - Caso a empresa seja "marinheiro de primeira viagem" no que se refere ao desenvolvimento de líderes, a realização de um estudo preliminar torna-se um fator que pesará no êxito do processo. Se, por exemplo, a área de Recursos Humanos precise do respaldo de uma consultoria externa, isso não significa fragilidade, mas sim maturidade profissional para realizar um bom trabalho.

3 - Há empresas que optam por realizar um projeto-piloto quando promovem um programa de desenvolvimento de lideranças. Isso porque é possível identificar pontos que precisam ser trabalhados, antes que a ação seja instituída para todos os demais gestores.

4 - Uma vez concretizada a estruturação do programa de desenvolvimento de líderes, a proposta deve ser comunicada de forma clara, para que as lideranças compreendam os objetivos da iniciativa. Além de permitir que os profissionais apresentem suas dúvidas, isso pode fazer com que muitos percam o receio de sais de zona de conforto. Afinal, o processo trará mudanças e o novo sempre proporciona receio na maioria das pessoas.

5 - Para formar as turmas, é aconselhável que se estabeleça um público-alvo bem definido. Dessa forma, será possível elaborar um conteúdo compatível às expectativas que a empresa deseja alcançar com o investimento desprendido. No momento de selecionar os participantes, por exemplo, a organização pode tomar como base o histórico do profissional, a performance e as expectativas de retorno que obterá a partir do potencial do gestor.

6 - Definição de um cronograma de atividades e de metas, com datas a serem cumpridas. Não se concebe imaginar que uma ação dessa natureza fique "solta" no tempo e no espaço. Isso permitirá que a empresa tenha uma projeção do tempo que será necessário, bem como a coordenação do programa e seus referidos participantes tenham ciência de como administrar e obter o melhor das ferramentas que lhes são oferecidas.

7 - Hoje, qualquer trabalho direcionado para o desenvolvimento de profissionais precisa ter em seu conteúdo não apenas competências técnicas necessárias à função que o profissional exercerá. Por esse motivo, nos conteúdos dos programas sempre estão presentes competências comportamentais.

8 - Criar um recurso que permita a avaliação do programa, a fim de que sejam avaliados os resultados alcançados. Vale ressaltar que receber um feedback dos participantes do programa é uma valiosa oportunidade para mensurar a receptividade dos gestores e se o "caminho escolhido" é, de fato, a melhor alternativa para o desenvolvimento dos líderes.

9 - Uma ferramenta que tem sido muito utilizada no desenvolvimento de líderes é o coaching - recurso que permite às pessoas atingirem metas, seja no campo pessoal, na carreira, em empreendimentos ou organizações. Através do coaching, por exemplo, o coachee (aquele que recebe o coaching) tem a oportunidade de aprofundar seu aprendizado, melhorar sua performance e até sua qualidade de vida.

10 - Uma empresa que resolve investir no desenvolvimento das suas lideranças não deve ficar restrita às tradicionais salas de aula. Hoje, muitas organizações obtêm bons resultados quando adotam em seus programas imersões ou atividades consideradas "não convencionais" como atividades realizadas ao ar livre. Tudo, vale enfatizar, dependerá dos objetivos a serem alcançados e os recursos considerados viáveis ou não à realidade da empresa.

 

*Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Fonte: www.rh.com.br