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Fatores que prejudicam o êxito feedback PDF Imprimir E-mail

Por Patrícia Bispo*

No âmbito organizacional, cada dia deve ser visto como uma "caixinha de surpresas". Por essa razão, é indispensável que todo profissional saiba o que a empresa espera dele e de qual contribuição pode dar ao negócio. Para que isso ocorra, o colaborador esteja ciente se está ou não atendendo às expectativas da companhia é necessário que se estabeleça um canal aberto de diálogo entre ele e seu gestor. É nesse momento que o feedback torna-se uma ferramenta aliada da Gestão de Pessoas. Contudo, vale salientar, que alguns fatores podem comprometer significativamente o êxito desse processo. Confira alguns desses, logo abaixo!

1 - Falta de preparo de quem conduz o feedback. Há quem acredite que por ser gestor de uma equipe está capacitado para realizar o processo e acaba metendo "os pés pelas mãos".

2 - Por uma questão de redução de custos, a direção da empresa nega à área de Recursos Humanos a oportunidade de treinar os gestores para que esses fiquem aptos a aplicar feedback.

3 - Outro fator que compromete o êxito dessa ferramenta, é quando o departamento de Recursos Humanos deixa de acompanhar o processo depois de instituído. É sempre bom enfatizar que o RH deve dar total respaldo ao processo e caso o mesmo apresente resultados abaixo das expectativas, a área pode rapidamente identificar o que precisa ser modificado.

4 - Instituir o feedback no susto, sem explicar aos colaboradores os objetivos do processo e os benefícios que o mesmo trará a eles e à própria organização. Caso isso ocorra, a maioria pensará que o feedback é apenas uma "porta aberta", para possíveis retaliações ou desligamentos.

5 - Cada pessoa traz consigo uma bagagem de experiências vivenciadas ao longo da vida. Isso reflete na forma em como cada indivíduo vê e sente determinadas situações que o tiram da zona de conforto. Como o feedback faz com que o profissional vá à busca do aprimoramento e do desenvolvimento de novas competências, é preciso que ao aplicar o processo, o gestor observe as características das personalidades dos membros de sua equipe. Ou seja, tornar-se indispensável ter "sensibilidade" ao aplicar o feedback a partir do contexto que será desenvolvido nesse diálogo. Isso, no entanto, não significa que a liderança deva sempre "pisar em ovos" e ficar com receio de realizar o seu papel. O fundamental é saber usar a abordagem certa. Para isso, antes de iniciar o processo, quem aplica o feedback deve colocar-se também no outro "lado da moeda".

6 - Acreditar que o feedback é um puxão de orelhas é um fato gravíssimo, pois ao invés de instituir uma ferramenta de desenvolvimento para o colaborador e, consequentemente, para a organização, a ferramenta passa a ser um bumerangue, pois voltará para quem o lançou e, talvez, o acerte na cabeça.

7 - Por falar em puxão de orelhas, apesar de ter seus objetivos amplamente divulgados, existem "gestores" que se utilizam do feedback para buscar autoafirmação ou como um meio de reafirmar sua autoridade frente aos liderados. Um "líder" que pensa dessa forma, nunca deveria pensar em conduzir um feedback e tampouco tentar aplicá-lo.

8 - Realizar o processo em local inadequado como, por exemplo, diante de outros membros da equipe. Quem se sentiria confortável ao saber que seu colega de trabalho está, mesmo sem querer, ouvindo quais os pontos fracos que ele precisa desenvolver? Pode ser o companheiro que ele tenha mais estima, contudo todos gostam e merecem que determinados assuntos pessoais e também relacionados à sua performance sejam divulgados aos quatro cantos da empresa.

9 - Não esperar o momento certo para aplicar o processo junto ao liderado. Supondo que o profissional precisa concluir relatório e está completamente concentrado em suas atividades, mas a liderança conseguiu uma folga na sua agenda. Então, o gestor acredita que deve aproveitar seu momento de "folga" para realizar o feedback justamente daquele membro da equipe que está sufocado. O resultado, certamente, não será satisfatório.

10 - Pensar que o feedback é um processo de "mão única", ou seja, apenas a liderança tem direito de falar. Para a outra parte cabe apenas o direito de ficar calado, ouvindo e concordando com tudo o que foi dito.

 

*Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Fonte: www.rh.com.br