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Qual o risco de “delargar”, ao invés de delegar poder? PDF Imprimir E-mail

Por Patrícia Bispo*

 

Há pessoas que passam boa parte de suas vidas aguardando a oportunidade de assumirem um cargo de liderança. Mas quando isso acontece, constatam que ser líder é muito mais do que dar ordens, mas sim saber fazer com que os membros de sua equipe tornem-se comprometidos e, consequentemente, deem o melhor de si. Dentro desse contexto, encontra-se um ponto considerado delicado pelos líderes: a delegação de poder, afinal ele irá transferir ao liderado a autoridade na execução de determinada atividade. Contudo, a responsabilidade ainda continua sendo do líder.
Segundo Alberto Ruggiero, consultor organizacional especialista em liderança, motivados pela pressa muitos líderes optam a técnica do TVMF (te vira meu filho) para funcionários sem experiência suficiente para o trabalho que executam. Isso, consequentemente, gera conflitos, estresse, retrabalho e desgastes na relação com os liderados.
"Não há como o líder centralizar a tudo e a todos por muito tempo. Ele até pode tentar, mas haverá uma demanda tão grande de controles que não sobrará tempo algum para gerenciar, planejar a médio ou a longo prazo, desenvolver a equipe, que são os papeis genuínos da verdadeira liderança", argumenta Ruggiero. Durante a entrevista, o consultor pontua as vantagens da delegação de poder, bem como as consequências, se a mesma for aplicada de maneira errada. Confira a entrevista na íntegra e faça uma reflexão sobre assunto. Boa leitura!

 

RH.com.br - A delegação de poder tornou-se uma preocupação permanente para a maioria das empresas. Por que esse assunto ganha cada vez mais espaço?
Alberto Ruggiero - Creio que esse assunto tem preocupado o mundo empresarial em virtude da estrita relação do tema com o assunto liderança e também devido à questão da inovação e do aprendizado organizacional que alimenta o capital intelectual. Tem sido muito comentado o aspecto da "reinvenção organizacional". Ora, para mim reinvenção organizacional, na dinâmica de mundo atual, é tornar as coisas simples, tornar a gestão simples e não complicá-las como muitos vêm fazendo. E isso está ligado ao ato de delegar, ou seja, de transferir autoridade para quem está apto a executar suas atividades. E o que é estar apto? É poder fazer - ter conhecimento - e querer fazer - estar engajado - uma atividade. Simples as sim.


RH - Ainda é expressivo o número de gestores que não consegue distinguir as diferenças entre "delegar" e "delargar"?
Alberto Ruggiero - Por vários motivos. Dentre eles posso destacar o total despreparo do gestor quando assume esse papel. Por quê? Porque nem sempre uma empresa prepara seus talentos potenciais para a função de liderança. Aliás, o primeiro nível de gestão de qualquer organização é o mais preocupante, visto a promoção se dar por caráter preponderantemente técnico. O indivíduo começa a atuar na nova função, porém sem ter sido minimamente preparados para descontruir seu papel técnico e "construir" seu papel gerencial. A falta desse "ritual" organizacional é o preço que muitas empresas pagam por terem gestores despreparados. Como resultado, "delargam" atividades aos seus liderados, utilizando o famoso TVMF - te vira meu filho.


RH - Quando se comete o equívoco de "delargar" ao invés de "delegar", quais as consequências que isso pode gerar?
Alberto Ruggiero - As consequências são terríveis porque o líder, quando "delarga", transfere ao liderado a autoridade na execução da atividade. O liderado vai lá e faz. Porém como não tem a competência técnica necessária para executá-la, faz errado, gerando retrabalho e desperdício de tempo e recursos, aspectos que estão cada vez mais escassos nas empresas. O pior é que a responsabilidade é do líder porque quando se delega, transfere-se autoridade na execução de algo e não responsabilidade. Se algo der errado, não adianta dizer que o liderado fez errado. Quem você acha que será cobrado pelos erros? O líder ou o liderado? De quem é a responsabilidade?


RH - A delegação de poder é viável para qualquer tipo de empresa?
Alberto Ruggiero - Sim, desde que haja maturidade profissional dos envolvidos e vontade em utilizá-la. Não há como o líder centralizar a tudo e a todos por muito tempo. Ele até pode tentar, mas haverá uma demanda tão grande de controles que não sobrará tempo algum para gerenciar, planejar a médio ou a longo prazo, desenvolver a equipe, que são os papeis genuínos da verdadeira liderança. Um líder que só vive de controles e não delega nada a ninguém é como um bombeiro tentando apagar vários focos de incêndio ao mesmo tempo.


RH - Então, quando nos referimos à delegação de poder, essa ação exige uma maturidade nivelada entre liderança e liderados?
Alberto Ruggiero - Sim, como já falei anteriormente, o líder tem que ter um olhar sobre o grupo, efetuar um "zoom" e verificar a situação momentânea de cada liderado. Quando falo em maturidade profissional, quero dizer o preparo que determinado liderado possui em saber executar uma atividade tecnicamente falando. Se ele sabe executar a atividade sua maturidade profissional é alta, se não sabe executá-la cabe ao líder ajudá-lo a construí-la. Como? Com treinamento formal e informal, feedback constante e a prática do coaching. Do líder espera-se que ele saiba fazer essa leitura, ou seja, que tenha maturidade em determinar a quem pode ou não delegar certa atividade. Essa é uma atividade de liderança e o líder não pode se eximir disso.


RH - Quais são as principais competências comportamentais, consideradas essenciais, para quem assume o papel de delegar poder a terceiros?
Alberto Ruggiero - Para mim a principal competência comportamental na questão de delegar poderes é a visão global, ter percepção do todo, efetuar leitura de ambiente a todo o momento. Por quê? Porque os processos são dinâmicos, mudam constantemente e um liderado preparado hoje não significa que esteja preparado para o amanhã. A delegação não é para sempre. Qualquer mudança de processo ou na rotina de trabalho implica em reavaliar se as pessoas estão ou não preparadas para assumirem a autoridade na tomada de decisão em como fazer as coisas. Se não estiverem, o líder as prepara até que estejam. Se estiverem preparadas e engajadas, estão prontas a assumirem a autoridade.

 

RH - O feedback pode ser considerado um fator decisivo para o êxito da delegação de poder?
Alberto Ruggiero - Certamente, porque é por meio do feedback que o líder sinaliza ao liderado seu progresso na execução de determinada atividade. Se o líder não o fizer, vai gerar dúvida ao liderado. A pior coisa que pode acontecer numa equipe é ela não saber se está indo ou não para o alvo certo, porque não tem feedback. Quando o líder fornece feedback ao liderado, é como se ele estivesse dizendo em alto e bom som: "me preocupo com você e com seu desenvolvimento porque é por meio do seu progresso e do crescimento da sua maturidade profissional que você me ajudará nos objetivos pretendidos. Em contrapartida, eu o auxilio a crescer como profissional".


RH - Quais os erros mais frequentes nas organizações, quando nos referimos à delegação de poder?
Alberto Ruggiero - O erro mais frequente é a soberba de determinados líderes acharem a delegação uma bobagem. Muitos desses líderes infelizmente ainda estão no preceito da teoria X, na qual os liderados precisam ser controlados porque se assim não o fizerem, o trabalho e os resultados não serão alcançados. Líderes com esse tipo de pensamento possuem baixa autoestima e são muito inseguros. O problema é que um líder com esse comportamento tem o poder de destruir talentos e carreiras promissoras.


RH - Que benefícios a delegação traz, quando é realizada corretamente?
Alberto Ruggiero - O maior benefício proveniente da delegação é a construção de relações sadias entre líderes e liderados, provenientes da confiança e da estima que existe de parte a parte. O líder, ao tratar o profissional como adulto e não como criança, sinaliza acreditar no potencial do liderado. Este, por sua vez, ao perceber que é tratado como adulto, comporta-se como tal, pois o sentido do trabalho é uma das coisas mais importantes para o ser humano e todos desejam crescer profissionalmente, ser útil. É para isso que trabalhamos. Outro ponto que destaco é a construção de uma equipe de alto desempenho, pois quando todos sabem o que precisar ser feito e qual o papel de cada um no processo como um todo, fica muito mais fácil liderar.


RH - Quais as recomendações que o senhor daria, para a liderança que deseja investir na delegação de poder?
Alberto Ruggiero - O primeiro passo é o autoconhecimento, ou seja, é o líder se conhecer. É um olhar para dentro, questionando-se se acredita no poder da delegação e se deseja realmente delegar autoridade às pessoas da equipe. O segundo ponto, que só funciona se houver consenso com o primeiro, é ter uma visão abrangente da equipe, perceber como cada liderado se encaixa no processo atual de trabalho em termos de maturidade profissional. O terceiro ponto é colocar a mão na massa, ajudando cada membro da equipe a elevar sua maturidade profissional, com treinamento, feedback e principalmente muito diálogo.

 

*Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Fonte: www.rh.com.br