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Competências comportamentais para lideranças PDF Imprimir E-mail

Patrícia Bispo

 

As ações para o desenvolvimento de competências comportamentais ganha mais espaço a cada dia, no dia a dia das empresas. Vale lembrar que essas ações não estão apenas focadas às equipes, mas também aos gestores. Afinal, as lideranças exercem um papel fundamental nos resultados das equipes. Se um líder não consegue, por exemplo, administrar bem suas emoções, dificilmente conseguirá manter um bom relacionamento com os seus liderados.

 


Para falar especificamente sobre o desenvolvimento comportamental dos líderes, o RH.com.br conversou com Luis Marino, psicólogo, especialista em processos de coach e diretor da LMCoaching. "Observo que os treinamentos são mais aceitos quando se demonstram objetivamente o programa, os resultados que os líderes irão obter, as razões e a forma como o trabalho será feito", diz, ao ser indagado sobre os cuidados ao se implantar um programa comportamental focado para gestores. Na oportunidade, ele foca outros pontos fundamentais para desenvolver competências comportamentais que farão o diferencial para a atuação das lideranças. Boa leitura!


RH.COM.BR - O desenvolvimento de competências comportamentais geralmente torna-se delicado porque mexe com a quebra de paradigmas das pessoas e as fazem sair da zona de conforto. Com os profissionais que atuam como gestores, esse fato também é evidenciado com frequência?
Luis Marino - Sim, o trabalho com as competências comportamentais também é delicado para os gestores. Para responder a esta pergunta de maneira mais objetiva, vamos definir primeiramente como surge o comportamento. O comportamento manifesta-se na conduta do indivíduo de acordo com aquilo que somos internamente. Então, é um reflexo dos nossos valores e das nossas crenças. Ao trabalharmos o lado comportamental das pessoas sempre encontraremos algum nível de resistência. Resistência esta advinda do nosso modelo mental, ao qual já estamos condicionados. Além disto, é difícil para as pessoas aceitarem uma verdade que ainda não está inserida dentro delas.


RH - Quais os principais fatores que levam as lideranças a apresentarem resistências ao desenvolvimento de competências comportamentais, mesmo tendo consciência de que isso já é uma exigência do mercado?
Luiz Marino - Existem diversos fatores, pois cada pessoa vivencia diferentemente esta questão. Inclusive, existem aqueles líderes que se movimentam estrategicamente através de um coach para estar à frente no mercado, com suas competências comportamentais altamente desenvolvidas. Agora, especificamente neste caso, onde o líder sabe que é uma exigência de mercado e não tem uma ação em busca de seu desenvolvimento, vejo isto de duas maneiras. A primeira, mencionada anteriormente, envolve o reflexo dos nossos valores e das nossas crenças. A segunda diria que se trata de uma "visão adolescente" do mundo, em achar que o pior nunca acontecerá com ele e só com os outros, pois ele já está empregado. Infelizmente, a maioria das pessoas move-se apenas quando a situação chega ao extremo.


RH - O receio de trabalhar o lado comportamental faz com que o líder sinta-se fragilizado diante de sua equipe?
Luis Marino - Este tipo de comportamento também dependerá do modelo mental de cada líder. Pode ser que isto aconteça com alguns líderes, mas eu gostaria de enfatizar alguns aspectos sobre saber "ser líder". As pessoas confundem um pouco o conceito de liderança. Quero apresentar uma frase que recebi de uma amiga em meu Facebook, que considero de extrema importância para os líderes: "Li há pouco, uma opinião sobre líderes verdadeiros: Não existe liderança sem credibilidade. Pode-se impressionar pessoas de longe, mas é preciso chegar perto para influenciá-las, quando vêem suas imperfeições. Sem problemas. A qualidade essencial do líder não é a perfeição, mas a credibilidade. Constroi credibilidade não fingindo ser perfeito, mas sendo sincero". Assim sendo, o líder que tem credibilidade diante de seus liderados sentir-se-á fortalecido e não fragilizado. Mas, reforço que isso dependerá do modelo mental de cada líder.


RH - A abordagem de um treinamento comportamental para gestores difere muito de um trabalho com o mesmo objetivo, mas direcionado a outros níveis hierárquicos?
Luis Marino - Difere bastante. Quando se desenvolve um programa de desenvolvimento comportamental é analisado o objetivo que se quer atingir, o público-alvo e sua escolaridade. Existem públicos com os quais podemos trabalhar com diversas ferramentas que irão proporcionar uma reflexão profunda e, consequentemente, autoconhecimento. Para outros, o trabalho deverá ser de forma mais dinâmica. Isto se deve a vários fatores como o tempo que a empresa disponibiliza para trabalharmos com cada nível, o grau de entendimento de cada um e, principalmente, o objetivo que se deseja atingir com as equipes.


RH - Quais os cuidados que se deve ter, ao apresentar um treinamento comportamental a um grupo de líderes?
Luis Marino - Em minha experiência pude observar que os treinamentos são mais aceitos quando se demonstram objetivamente o programa, os resultados que os líderes irão obter, as razões e a forma como o trabalho será feito. Além disto, podemos conversar inicialmente com cada líder para saber o que ele espera, quais são suas dificuldades no dia a dia e quais os conteúdos que ele gostaria de incluir no treinamento. Ao fazer isto, envolvemos as pessoas que participarão dos treinamentos e a aceitação será muito maior, pois eles sentir-se-ão parte do programa. No momento da apresentação deve-se fazer uma exposição curta e objetiva, além de entregar para cada líder um programa completo. O que se deve evitar são apresentações longas e sem foco.


RH - Quais os benefícios que os treinamentos comportamentais direcionados aos gestores normalmente proporcionam?
Luis Marino - Esta é uma questão bem interessante, porque os benefícios se traduzem em nível individual e, principalmente, coletivo. Tenho uma experiência bem interessante com um de meus clientes de coaching. Em seu dia a dia dentro da empresa ele era totalmente focado em resultados e não se importava com os meios. Sua equipe vivia tensa, estressada e já não apresentava bons rendimentos. Quando fizemos uma avaliação com sua equipe, surgiu uma questão interessante onde um de seus liderados mencionou que a mulher dele estava nervosa, fragilizada e estavam próximos do termino do relacionamento. Após o processo de coaching este mesmo colaborador voltou e agradeceu a mudança de seu gestor, pois ele não chegava mais estressado em casa e, além de ter melhorado em seu ambiente de trabalho, conseguiu também melhorar seu relacionamento dentro de casa. Cabe uma pergunta aos líderes: o que fazemos nossos liderados sentirem?


RH - As ações comportamentais para gestores devem ser trabalhadas em grupos ou individualmente?
Luis Marino - Podem ser feita das duas maneiras, inclusive encontramos hoje no mercado excelentes programas de treinamentos comportamentais para líderes que são desenvolvidos em grupos. Porém, quando trabalhamos individualmente o resultado é mais rápido e duradouro. Todos nós somos diferentes. Cada pessoa tem seu modelo mental e reconhece suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças diferentemente e, com isto suas, necessidades de desenvolvimento serão outras. No trabalho individualizado conseguimos focar o modelo mental e as necessidades da pessoa, além de elaborar planos de ações e estratégias para que o profissional conquiste seu objetivo de forma rápida e eficaz. Coletivamente, o processo é mais longo e não obtém os mesmos resultados que o individual. É por isso, que o coaching individual conquistou muito espaço no mercado.


RH - Em sua opinião, as empresas estão mais atentas ao lado comportamental das suas lideranças?
Luis Marino - Certamente. Observamos isto também através da pesquisa "Retrato do Treinamento do Brasil", realizada pela ABTD - Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. Pelos resultados apresentados, podemos observar que a prioridade para 2011 é de que 44% dos programas serão voltados para liderança. Além disso, os temas priorizados apontam: 48% em formação de líderes, 32% desenvolvimento de pessoas/carreiras e 28% em Gestão de Pessoas. A resposta para isto é simples. Observou-se que quanto melhor o relacionamento, o clima e o ambiente de trabalho, melhores serão os resultados da empresa e quem faz o clima e o ambiente da empresa são as pessoas, através de seus comportamentos.


RH - Quais as competências comportamentais consideradas fundamentais aos líderes?
Luis Marino - Gostaria de mencionar uma competência que é altamente exigida e de extrema importância para as organizações, na atualidade: chama-se Q.E - quociente emocional. O saber lidar com as adversidades manter o equilíbrio para não chegar aos extremos nas situações e ao conjunto de valores que regem a pessoa. Por sua vez, o modelo mental é o que tem sido mais analisado pelas empresas em processos seletivos. Hoje não basta ter um especialista dentro da organização, se o mesmo não tiver um bom equilíbrio emocional, pois sua equipe não irá produzir adequadamente. Aproveitando o espaço, quero deixar uma dica para os profissionais: desenvolvam-se em todos os aspectos de sua vida - física, mental e espiritual, pois somente assim conseguiremos adquirir um Q.E. adequado e obter ótimos resultados.


Fonte: www.RH.com.br